お知らせ

本日も、ご覧いただきありがとうございます!
コーチ社労士事務所、代表の池澤です。

昨日第二次修正予算が成立し、「雇用調整助成金」の上限額が
15000円に引き上がり(すべての事業主に適用)ました。
また、解雇等(雇用維持要件)せず、雇用の維持に努めた中小企業への
助成率を10/10(100%)に拡充されました。
さらに緊急対応期間が9月末まで延長されます。

すでに受給された方、申請済の方もご安心ください。
令和2年4月1日に遡り適用されます。
再度の申請手続きも必要ありません。

詳しくは厚労省のHPにてご確認をお願いします。
様式も新しく変わっております。

厚労省のHPはこちらです↓↓

雇用調整助成金
(新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例)

本日も弊所HPをご覧いただきありがとうございました。
不定期となりますが、助成金とあわせて、
組織づくりのポイントや、人事労務に関する情報を
発信させていただきます。

引き続きよろしくお願いいたします。

 

 

 

 

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コーチ社労士事務所 コンシェルジュの川村です。

5月も中旬となり、労働保険の年度更新の時期が近づいてきました。
新年度の概算保険料を納付する為の申告・納付と、
前年度の保険料を清算する為の確定保険料の申告・納付
という大切な手続きですので、期日内に手続きをしましょう。
(期日までに申告書の提出がないと、政府により保険料・一般拠出金額を決定し、さらに追徴金も課される場合があります。)

(注意点)

 ・事業を廃止した場合(対象となる労働者がいなくなった場合も含みます)

 ・現在は労働者を雇用していないが、今後、雇用する見込みがあり、引き続き労働保険を継続する場合

↑ 上記の場合でも、申告書の提出は必要ですので、必ず提出しましょう。

ちなみに、令和2年の年度更新期間ですが、前回のブログでお伝えしました通り、新型コロナウイルスの感染症の影響で、61日(月)~831日(月)までに延長されました。

令和2年のパンフレットなどは今現在まだ更新されていませんでしたが、厚労省ホームページ労働保険制度 年度更新についてご覧ください。

本日もご覧頂きありがとうございました!

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コーチ社労士事務所、コンシェルジュの川村です。

厚生労働省から5月6日時点で、今年度の労働保険の年度更新期間について、新型コロナウイルスの感染症の影響を踏まえ、6月1日~7月10日から6月1日~8月31日に延長することとなりました。

・労働保険の年度更新期間の延長について(別紙)

 本特例措置については、現在、所要の厚生労働大臣告示を準備中であり、来週の告示公布後に、改めて公表する予定とのことです。

 

また、5月6日に厚生労働省より、雇用調整助成金の申請手続をさらに簡素化することの発表がありました。詳細については後日改めて公表されるとのことです。

以下、簡略の内容についての概要です。

<助成額の算定方法の簡略化>
 
 雇用調整助成金の助成額の算定方法が難しいとのご意見を踏まえ、以下の簡略化を図ることとします。
 
 1.小規模の事業主(概ね従業員20人以下)については、「実際の休業手当額」を用いて、助成額を算定できるようにします。
 ※ 「実際に支払った休業手当額」×「助成率」=「助成額」とします。
 
 2.小規模の事業主以外の事業主についても、助成額を算定する際に用いる「平均賃金額」の算定方法を大幅に簡素化します。
 
 (1) 「労働保険確定保険料申告書」だけでなく、「源泉所得税」の納付書を用いて1人当たり平均賃金を算定できることとします。
 ※ 源泉所得税の納付書における俸給、給料等の「支給額」及び「人員」の数を活用し、1人当たり平均賃金(「支給額」÷「人員」)を算出します。
 
 (2) 「所定労働日数」を休業実施前の任意の1か月をもとに算定できることとします。
 

 
 

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多くの経営者様にとって関心が高く、お問い合わせが多い持続化給付金の概要についてみていきます。

 なお、本給付金は補正予算の成立翌日に申請受付を開始する予定であるため、申請開始の日時、申請期間などの詳細については、所管の経済産業省ホームページでご確認ください。

https://www.meti.go.jp/covid-19/jizokuka-kyufukin.html

■持続化給付金とは

 新型コロナウイルス感染症の拡大により、特に大きな影響を受ける事業者に対して、事業の継続を下支えし、再起の糧となるよう事業全般に広く使える給付金として支給される給付金です。

 「給付金」は、「助成金」「補助金」と同じく貰ったお金を返済する必要がなく、この点が返済のある「融資」と決定的に異なる点です。

 また、「補助金」は申請をしても審査に通らなければ受給できませんが、「給付金」と「助成金」は要件を満たせば原則として貰うことができます

 

■給付金はいくらか

 持続化給付金の最大支給額は、次のとおりです。

○法人企業・・・・・最大200万円
○個人事業主・…最大100万円

 法人企業は最大200万円、個人事業主は最大100万円ですが、「昨年1年間の売上からの減少分」が上限となります。

 売上減少分は、次の算式で計算します。

売上減少分=前年の総売上 -(前年同月比50%以上減少した月の売上×12ヶ月)

 

■受給要件

1.2020年の任意の月の売上が前年同月比で50%以上減少していること
 2020年1月~2020年12月の間で、2019年の同月比で売上が50%以上減少した月を自由に選択します。

2.2019年以前から事業による事業収入を得ており、今後も事業を継続する意思がある事業者
 ※2019年に創業した方などは特例があります。

3.法人の場合は資本金10億円未満または従業員の数が2000人以下

 

■必要書類

1.2019年の確定申告書の控え

2.売上減少となった月の売上台帳の写し

3.身分証明書の写し(個人事業者の場合)

 

■申請受付開始日

 令和2年度補正予算成立の翌日から受け付けを開始の予定

補正予算は30日に成立しましたので、申請受け付けは5月1日本日からとなります。

 

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コーチ社労士事務所、コンシェルジュの川村です。

厚労省から、新型コロナウイルス感染症の、労災補償における取扱いについて、令和2年4月28日付けで通達が出ていますので、お知らせいたします。

・新型コロナウイルス感染症の労災補償における取扱いについて(通達)

これによりますと、医療・介護の業務を行う医師、看護師、介護従事者については、仕事以外で感染したことが明らかな場合を除いて、原則労災と認めるとしています。

また、上記以外の仕事に従事する人についても、職場で複数の感染者が確認された労働環境下で業務をしたり、顧客と接近したり接触したりする機会が多い労働環境下の場合は、業務によって感染した可能性が高いとして、個別に判断されるとしています。

 

新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け。令和2年4月28日時点版)についても、労災補償について記載されていますので、ご参考になさってください。(以下抜粋)。

7 労災補償

問1 労働者が新型コロナウイルスに感染した場合、労災保険給付の対象となりますか。

業務に起因して感染したものであると認められる場合には、労災保険給付の対象となります。
請求の手続等については、事業場を管轄する労働基準監督署にご相談ください。

問2 医師、看護師などの医療従事者や介護従事者が、新型コロナウイルスに感染した場合の取扱いはどのようになりますか。

患者の診療若しくは看護の業務又は介護の業務等に従事する医師、看護師、介護従事者等が新型コロナウイルスに感染した場合には、業務外で感染したことが明らかである場合を除き、原則として労災保険給付の対象となります。

問3 医療従事者や介護従事者以外の労働者が、新型コロナウイルスに感染した場合の取扱いはどのようになりますか。

新型コロナウイルス感染症についても、他の疾病と同様、個別の事案ごとに業務の実情を調査の上、業務との関連性(業務起因性)が認められる場合には、労災保険給付の対象となります。
感染経路が判明し、感染が業務によるものである場合については、労災保険給付の対象となります。 
感染経路が判明しない場合であっても、労働基準監督署において、個別の事案ごとに調査し、労災保険給付の対象となるか否かを判断することとなります。

問4 感染経路が判明しない場合、どのように判断するのですか。

感染経路が判明しない場合であっても、感染リスクが高いと考えられる次のような業務に従事していた場合は、潜伏期間内の業務従事状況や一般生活状況を調査し、個別に業務との関連性(業務起因性)を判断します。
(例1)複数の感染者が確認された労働環境下での業務
(例2)顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務

問5 「複数の感染者が確認された労働環境下」とは、具体的にどのようなケースを想定しているのでしょうか。

請求人を含め、2人以上の感染が確認された場合をいい、請求人以外の他の労働者が感染している場合のほか、例えば、施設利用者が感染している場合等を想定しています。
なお、同一事業場内で、複数の労働者の感染があっても、お互いに近接や接触の機会がなく、業務での関係もないような場合は、これに当たらないと考えられます。

問6 「顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務」として想定しているのは、どのような業務でしょうか。

小売業の販売業務、バス・タクシー等の運送業務、育児サービス業務等を想定しています。

問7 上記答4の(例1)、(例2)以外で示した業務以外の業務は、対象とならないのでしょうか。

他の業務でも、感染リスクが高いと考えられる労働環境下の業務に従事していた場合には、潜伏期間内の業務従事状況や一般生活状況を調査し、個別に業務との関連性(業務起因性)を判断します。

問8 労働者が新型コロナウイルスに感染したとして労災請求する場合、事業主として協力できることはありますか。

労災請求手続は、請求人に行っていただくものですが、請求人が保険給付の請求その他の手続を行うことが困難である場合、請求人の症状を確認しつつ、適宜、請求書の作成等への助力をお願いします。
なお、事業主による助力については、労働者災害補償保険法施行規則第23条で規定されています。
※ 労働者災害補償保険法施行規則第23条(抄)
1 保険給付を受けるべき者が、事故のため、みずから保険給付の請求その他の手続を行うことが困難である場合には、事業主は、その手続を行うことができるように助力しなければならない。
(略)

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コーチ社労士事務所、コンシェルジュの川村です。

厚労省から新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け。令和2年4月21日時点版)が出ていますのでお知らせします。

・新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)

その中でも、労働時間(変形労働時間制、36協定の特別条項)について、以下抜粋します。今回の新型コロナウイルス感染症に関連して新たに変形労働時間制を導入されたり、既に導入しているが変更したい場合などについて書かれていますので、ご参考になさってください。

5 労働時間(変形労働時間制、36協定の特別条項など)

<変形労働時間制の導入や変更>
問1 新型コロナウイルス感染症の対策のため、イベントの中止や学校の休業、事業活動の閉鎖や縮小などの影響を受けて、労働時間が減少してしまうことや、休む従業員が増えたときに残りの従業員が多く働かないとならない事態が考えられます。その人達について、労働基準法の労働時間の上限を超えないようにするため、変形労働時間制を導入したり、変更したりするにはどうしたらよいでしょうか。

労働基準法第32条の4においては、労使協定において、1年以内の変形期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲内で、1週に1回の休日が確保される等の条件を満たした上で、労働日及び労働時間を具体的に特定した場合、特定の週及び日に1日8時間・1週40時間の法定労働時間を超えて労働させることができるとされています。
今般の新型コロナウイルス感染症に関連して、人手不足のために労働時間が長くなる場合や、事業活動を縮小したために労働時間が短くなる場合については、1年単位の変形労働時間制を導入することが考えられます。
また、今回の新型コロナウイルス感染症対策により、1年単位の変形労働時間制を既に採用している事業場において、当初の予定どおりに1年単位の変形労働時間制を実施することが困難となる場合も想定されます。
1年単位の変形労働時間制は、対象期間中の業務の繁閑に計画的に対応するために対象期間を単位として適用されるものであるので、労使の合意によって対象期間の途中でその適用を中止することはできないと解されています。
しかしながら、今回の新型コロナウイルス感染症への対策による影響にかんがみれば、当初の予定どおりに1年単位の変形労働時間制を実施することが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には、特例的に労使でよく話し合った上で、1年単位の変形労働時間制の労使協定について、労使で合意解約をしたり、あるいは協定中の破棄条項に従って解約し、改めて協定し直すことも可能と考えられます。
ただし、この場合であっても、解約までの期間を平均し、1週40時間を超えて労働させた時間について割増賃金を支払うなど協定の解約が労働者にとって不利になることのないよう留意が必要です。
1年単位の変形労働時間制の詳細については、こちらをご覧下さい。
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-6a.pdf

<36協定の特別条項>
問2 36協定においては、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合(特別条項)には、限度時間(月 45 時間・年 360 時間)を超えることができるとされていますが、新型コロナウイルス感染症関連で、休む従業員が増えたときに残りの従業員が多く働くこととなった場合には、特別条項の対象となるのでしょうか。

告示においては、特別条項の運用について、「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければならず、「業務の都合上必要な場合」、「業務上やむを得ない場合」など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものを定めることは認められないことに留意しなければならない。」としているところです。
一方で、今般のコロナウイルス感染症の状況については、36協定の締結当時には想定し得ないものであると考えられるため、例えば、36協定の「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」に、繁忙の理由がコロナウイルス感染症とするものであることが、明記されていなくとも、一般的には、特別条項の理由として認められるものです。
なお、現在、特別条項を締結していない事業場においても、法定の手続を踏まえて労使の合意を行うことにより、特別条項付きの36協定を締結することが可能です。
36協定の締結の方法等については、こちらをご覧下さい。
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf
 また、36協定等作成支援ツールを使えば、労働基準監督署に届出が可能な書面を作成することができます。
https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support.html

<労働基準法第33条の適用>
問3 新型コロナウイルスの感染の防止や感染者の看護等のために労働者が働く場合、労働基準法第33条第1項の「災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合」に該当するでしょうか。

ご質問については、新型コロナウイルスに関連した感染症への対策状況、当該労働の緊急性・必要性などを勘案して個別具体的に判断することになりますが、今回の新型コロナウイルスが指定感染症に定められており、一般に急病への対応は、人命・公益の保護の観点から急務と考えられるので、労働基準法第33条第1項の要件に該当し得るものと考えられます。
また、例えば、新型コロナウイルスの感染・蔓延を防ぐために必要なマスクや消毒液、治療に必要な医薬品等を緊急に増産する業務についても、原則として同項の要件に該当するものと考えられます。
ただし、労働基準法第33条第1項に基づく時間外・休日労働はあくまで必要な限度の範囲内に限り認められるものですので、 過重労働による健康障害を防止するため、実際の時間外労働時間を 月45時間以内にするなどしていただくことが重要です。また、やむを得ず月に80時間を超える時間外・休日労働を行わせたことにより 疲労の蓄積の認められる労働者に対しては、医師による面接指導などを実施し、適切な事後措置を講じる必要があります。
 
(参考)時間外・休日労働とは?
労働基準法第32条においては、1日8時間、1週40時間の法定労働時間が定められており、これを超えて労働させる場合や、労働基準法第35条により毎週少なくとも1日又は4週間を通じ4日以上与えることとされている休日に労働させる場合は、労使協定(いわゆる36協定)を締結し、労働基準監督署に届け出ていただくことが必要です。
しかし、災害その他避けることのできない事由により臨時に時間外・休日労働をさせる必要がある場合においても、例外なく、36協定の締結・届出を条件とすることは実際的ではないことから、そのような場合には、36協定によるほか、労働基準法第33条第1項により、使用者は、労働基準監督署長の許可(事態が急迫している場合は事後の届出)により、必要な限度の範囲内に限り時間外・休日労働をさせることができるとされています。労働基準法第33条第1項は、災害、緊急、不可抗力その他客観的に避けることのできない場合の規定ですので、厳格に運用すべきものです。
なお、労働基準法第33条第1項による場合であっても、時間外労働・休日労働や深夜労働についての割増賃金の支払は必要です。

 

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コーチ社労士事務所、コンシェルジュの川村です。

厚労省から4月1日付で、職場における新型コロナウイルス感染症の拡大防止に向けた妊娠中の女性労働者等への配慮について、経済団体へ要請が行われていますので、お知らせします。
この要請は、職場における新型コロナウイルス感染症の拡大防止に向けて、妊娠中の女性労働者等に配慮した、休みやすい環境整備、テレワークや時差通勤の活用促進等について、各企業における取組が促進されるよう協力を求めることを目的としたものです。

○ 現時点での医学的知見では、妊娠後期に新型コロナウイルス感染症に感染したとしても、経過や重症度は非妊婦と変わらないとされているが、新型コロナウイルスに限らず一般的に、妊娠中に肺炎を起こした場合、妊娠していない時に比べて重症化する可能性があること。また、新型コロナウイルス感染症に係る現状のなかで不安を感じている場合もあること。

○ パートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者など、多様な働き方で働く人も含めて、妊娠中の女性労働者への配慮がなされるよう、次の取組の促進に向けて協力いただくこと。

 ・ 妊娠中の女性労働者が休みやすい環境の整備
 ・ 感染リスクを減らす観点からのテレワークや時差通勤の積極的な活用の促進
 ・ 妊娠中の女性労働者も含めた従業員の集団感染の予防のための取組実施 など

 (高齢者や基礎疾患がある方についても、これらの取組の促進に向けた協力を要請しています)

 

・職場における新型コロナウイルス感染症の拡大防止に向けた妊娠中の 女性労働者等への配慮について

・妊婦の方々などに向けた新型コロナウイルス感染症対策  概要

 

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コーチ社労士事務所、代表の池澤です。

新型コロナウイルス感染症の影響に伴う雇用調整助成金の特例措置を追加実施するとともに、申請書類の大幅な簡素化を行います」という案内があったところです.

その内容に対応した様式やFAQなどの資料が公表されています(令和2年4月10日~13日公表)。
更新の頻度が多くて大変だと思いますが、必要に応じてご確認ください。

特に、FAQは一読されるとよいと思います。
●雇用調整助成金の新型コロナウィルス感染症に係る特例措置のページが全体的に変更されています。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

●次のような新たな資料も紹介されています。
<雇用調整助成金の様式ダウンロード(新型コロナウィルス感染症対策特例措置用)>
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyouchouseijoseikin_20200410_forms.html

<雇用調整助成金の新型コロナウィルス感染症に係る特例措置のFAQを掲載しました>
https://www.mhlw.go.jp/content/000621076.pdf

<「雇用調整助成金ガイドブック(簡易版)」4月13日現在版を掲載いたしました>
https://www.mhlw.go.jp/content/000621160.pdf

※このガイドブックは、緊急対応期間(令和2年4月1日~6月30日)に 休業を実施した場合についての支給要件や助成額、申請方法等をわかりやすく記載した簡易版となっています。

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コーチ社労士事務所、代表の池澤です。

お問い合わせが殺到しています、『雇用調整助成金』ようやく
詳細が発表されました。
大幅に書類等も簡素化されます!

こちらのHPでご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

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コーチ社労士事務所、コンシェルジュの川村です。

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(いわゆる 「働き方改革関連法」)による、改正後の労働基準法が2019年4月から 順次施行されていますが、厚労省から、令和2年3月付パンフレットが公表されていますので、お知らせいたします。

働き方改革関連法のなかでも、労働基準法の改正について、詳しく内容が解説されています。フレックスタイム制の拡充、時間外労働上限規制や、今後行われます月60時間超の時間外労働の割増賃金率引き上げ(中小企業)など解説されていますので、ご参照ください。

・働き方改革関連法のあらまし (改正労働基準法編)

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