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コーチ社労士事務所、コンシェルジュの川村です。

本日も、1年単位の変形労働時間制について、ルールを書きます。

 【ルール その⑤】

 割増賃金の支払い

 1年単位の変形労働時間制でも、労働基準法37条の割増賃金の計算が必要になってきますが、下記の方々については、労働基準法37条の割増賃金の計算の他に、下記の割増賃金の計算も必要になりますので、ご確認ください。

≪対象となる人≫

 1年単位の変形労働時間制の適用を受けて労働した期間が、対象期間より短い労働者(対象期間の途中で退職した労働者や、途中から採用された人など)で、実労働時間を平均して1週間あたり40時間を超えて労働した人。

≪計算する時≫

   ・途中退職者→退職時点

   ・途中採用労働者→対象期間の終了時点

≪計算方法≫

 【実労働期間における、実労働時間】ー【労働基準法37条の規定に基づく割増賃金の支払いを要する時間】ー【40×実労働期間の暦日数÷7】

対象期間の途中で抜けたり、途中から採用した人がいる場合は、割増賃金の計算はご注意くださいね。

以上で1年単位の変形労働時間制について、簡単にルールを説明させていただきました。ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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本日は「1年単位の変形労働時間制ルール⑤」の予定でしたが、先日、弊所の所長の池澤が講師担当をしました「職場のハラスメント対策セミナー」に参加してきましたので、今回はそちらの報告に変更させていただきます。

「職場のハラスメント」、と一括りにしていますが、その中にはパワハラ、セクハラ、マタハラなど様々な種類があり、裁判例や取組事例を交えながら、起こさない為の予防起きてしまった後の解決に向けた対策について、学びました。

ハラスメントを起こさないという予防の上での取り組みをするには、まずはトップの強い意思と、それを会社全体に周知させることが大切で、職場全体の意識を変えていくことが必要です。

また、起きてしまった後の会社の対応によっても、ハラスメントを受けた労働者の方の心の傷をさらに広げてしまうこともあることがわかりました。

人事や総務の方を対象にしたセミナーでしたので、セミナーの最後には、実際に労働者からの相談があった時の対応を、グループワークとして行いました。皆さん、色々な視点から意見が飛び交い、活気あるセミナーとなりました。

 

 

 

1年単位の変形労働時間制についての【ルール その⑤】は、次回のブログで!ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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本日も、1年単位の変形労働時間制について、ルールの続きを書きます。

 【ルール その④】

 労働日、労働時間を特定させること

 1年単位の変形労働時間制を導入するためのルール④としては、あらかじめ、労働日と、労働日ごとの労働時間を労使協定で定めておく必要があります。

 ただし、対象期間を1ヶ月以上の期間ごとに区分した場合は、最初の期間以外の各期間が始まる30日前までに、労働日と、労働日ごとの労働時間を労働者代表の同意を得て書面で特定すればよいこととされています。(下記参照)

【1ヶ月以上の期間ごとに区分する場合】

まずは、①と②を決めておきます。

 ① 最初の期間労働日、および労働日ごとの労働時間を決める

 ② ①の期間以外の各期間における、労働日数および総労働時間を決める

  ↓

 ③上記②の各期間の30日以上前に、労働日および労働日ごとの労働時間を、労働者代表の同意を得て、書面で決める

 (※ ②で決めた日数・時間の範囲内でなければなりません)

 1年間のすべての労働日や、その労働時間を初めにすべて決めておく必要はなく、まずは日数と総労働時間数を定めておいて、各期間が始まる30日前までに、労働日と各労働日の労働時間を決めればよい、ということですね。

1年単位の変形労働時間制について、最後のルール【ルール その⑤】は、次回のブログで!ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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本日も、1年単位の変形労働時間制について、ルールの続きを書きます。

 【ルール その③】

 連続して労働させることができるのは、連続6日まで。(特定期間は、1週間に1日の休日が確保できる日数=「最長12日まで」)

 ルールその①では労働時間についての上限を、ルールその②では労働日数の上限の説明をしました。今回ルール③としては、労働日数の中でも連続して労働させることができる日数についてです。

基本は、連続6日が上限となります。

6日連続で働いた後に1日休日を入れたら、また連続6日働くことが可能です。

しかし、業務が特に忙しい期間では、連続6日までだと業務を回すことが難しいという会社さんもあると思います。この「特に業務が忙しい期間」を「特定期間」と呼びますが、労使協定であらかじめ設めておくことで、この期間だけは1週間に1日の休日が確保できる日数(最長12日)まで連続して労働させることができます。

1週間に1日の休日が確保できる日数」とは、連続する2週間の初日に1日休んで、最後の14日目にもう1日休むと、「1週間に1日の休日が確保できる」ので、その間の最長12日間まで連続して働ける、ということです。

【ルール その④】以降は、また次回のブログで!ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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本日は、前回の続き、1年単位の変形労働時間制について書きます。

 【ルール その②】

 対象期間1年あたりの労働日数280日が上限です。

 前回のルール①では、労働時間についての上限を書きましたが、時間のみではなく、労働日数についても上限があります。

280日なので、1年365日-280日=85日以上の休日が必要です。

1年が約52週ですので、1週間に1日の休日では足りませんよ、ということになりますね。

また、「1年あたり」280日と書いたのは理由があります。

1年単位の変形労働時間制の対象期間は、1年以外にも、「1ヶ月を超えて1年未満の期間」で設定ができます。

1年以内であれば、3ヶ月や4ヶ月、半年などの期間も設定することができます。

対象期間が3ヶ月を超えて1年未満である場合には、次の式で計算した日数が、労働日数の上限になります。

280日×(対象期間の暦日数÷365)

※ ただし、次の①及び②のいずれにも該当する場合には、旧協定の対象期間について1年あたりの労働日数から1日を減じた日数、または280日のいずれか少ない日数が上限となりますのでお気をつけくださいね。

 ①事業場に旧協定があるとき。

 ②労働時間を次のいずれかに該当するように定めることとしているとき。

  イ 1日の最長労働時間が、旧協定の1日の最長労働時間または9時間のいずれか長い時間を超える。

  ロ 1週間の最長労働時間が、旧協定の1週間の最長労働時間または48時間のいずれか長い時間を超える。

【ルール その③】以降は、また次回のブログで!ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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高知県内もだんだんと朝晩が寒くなってきて、やっと秋らしく感じてきました。

気温の変化で体調を崩されないよう、皆さんお元気にお過ごしくださいね!

 

本日から、1年単位の変形労働時間制について、数回に分けて書いていきます。

「初めて1年単位の変形労働時間制を知る」という方にもわかるように書くことに努めますので、お付き合いください。

 

1年単位の変形労働時間制とは、

1年間の業務の繁閑(繁忙期、閑散期)があり、時期によっては労働時間が週40時間未満になったり、反対に40時間を超える週があるような働き方をしている事業所さんの場合に、1年間を平均して週の労働時間を40時間におさめよう、という働き方です。

労働基準法では、原則として法定労働時間の1週40時間を超えて働くと「時間外労働」として割増賃金が発生します。

しかし、1年単位の変形労働時間制を採用することで、40時間を超えた時間の設定ができるので、割増賃金の支払いを抑えることも可能となります。

「1週40時間を超えて働くことが可能」と書きましたが、なんでも良いわけではなく、これにはいくつかルールがあります。

1年間という、ある程度長い期間の中で平均40時間にする、ということは、対象となる労働者さんに負担となってしまう可能性もあるからです。

例えば、1ヶ月間休みなく長時間労働をして、別の1ヶ月間は全日休日にするなど、極端な勤務になって負担となってしまわない為のルールです。

 

【ルール その①】

 1年2,085時間(閏年は2,091時間)、1週52時間、1日10時間が上限です。

 1週40時間を超えることができますが、52時間が限度です。1日にも10時間という上限があります。

 1年2,085時間(閏年は2,091時間)というのは、これ以上働くと、1週40時間を超えてしまう、という上限となります。((365日÷7日)×40時間で計算した数字です。)

 

【ルール その②】以降は、次回のブログで書いていきます。ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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本日は、36協定や1年単位の変形労働時間制の協定の提出についてです。

それぞれ、労働基準監督署に提出をされる時に、「監督署提出用」と「事業所控え」の2部を用意して提出されると思います。

1部が原本、もう1部は原本のコピーとしている場合は、

・協定届の原本  監督署に提出

・協定届のコピー 事業所控え

・協定書の原本  事業所控え

・協定書のコピー 監督署に提出

となります。

なお、36協定については、協定届と協定書は本来は別の文書ですが、労働者の代表者が協定届に署名又は記名押印をすることで、協定書を兼ねることができます。

ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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本日は、中小企業が提出する36協定(新様式)の切替時期についてです。

新様式については、過去のブログ(時間外労働の上限規制について①時間外労働の上限規制について②)をご覧ください。

201941日から36協定」が新様式になっていますが、中小企業は来年度の202041日施行ですので、起算日が202041日以降となる36協定に対しては、中小企業についても新様式となります。

例えば、それより手前の、2019111日起算の36協定では、期間の中には202041日以降の期間も含むことになりますが、これは旧様式で構わない、ということです。

あくまでも丸々1年間が202041日以降の期間を含む時から新様式に移行が必要となりますのでご確認くださいね。(手前の時期でも、既に新様式に移行しておくことは構いません。)

ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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本日は、定時決定後の保険料額の反映について書きます。

7月に提出した「算定基礎届」によって定時決定がなされ、「健康保険・厚生年金保険被保険者標準報酬決定通知書」が郵送や電子で届いているかと思います。

この定時決定の適用は9月からとなっていますので、被保険者のお給料から控除する額を変更するタイミングにご注意ください。

例)

社会保険料は翌月支払うお給料から控除されますので、例えば、月末締め、翌月10日払いの会社さんですと、9月分からの新たな保険料を1010日支払いのお給料から控除する、ということになります。

ただし、当月の保険料を当月支払う、としている会社さんですと、9月に支払うお給料から、新たな保険料を控除する必要があります。

 

 保険料が変更された後の給与計算をされる時には、社会保険料の個人負担分控除額が変更できているか、再度チェックをしましょう!なお、標準報酬月額の健康保険料・厚生年金保険料は「保険料額表」にて確認できます。

ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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本日は、雇用保険被保険者資格取得届の「13.職業欄」についてです。

この欄には、下記のように1〜11までの職業分類の番号を記入するようになっており、取得届の裏面にも同じような記載があります。

 1……管理的職業       2……専門的・技術的職業

 3……事務的職業       4……販売の職業

 5……サービスの職業     6……保安の職業

 7……農林魚業の職業     8……生産工程の職業

 9……運輸・機械運転の職業  10……建設・採掘の職業

 11……運搬・清掃・包装等の職業

大抵はすんなりとこのコードを記入できるのですが、記入する際に確信が持てない時などには、私はハローワークインターネットサービスの中にある「職業分類逆引き」というページを利用しています。

これは、その人の職種名から、どの職業分類に当たるのかを逆引きできる表になっており、この表を印刷して手元に置いておき、不安な時には確認を都度行いながら記入するようにしています。同じように迷われている方がおりましたら、ご参考になればと思います。

ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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