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本日は、育児出産手当金の支給申請について書きます。

出産手当金は、出産の為に会社を休んだ際、その期間についてお給料を受けられない時の生活保証として支給されるものです。(男性は申請できません)

【対象者】:

「勤務先の健康保険に加入している」、「妊娠4ヶ月(85日)以上の出産であること(流産・死産・人工中絶も対象です)」、「出産の為に休業していること」の全てを満たしている人が対象です。

 

【申請できる期間】:

「出産日(出産が予定日より後になった場合は、出産予定日)以前42日(多胎妊娠の場合は98日)〜出産日の翌日以降56日までの範囲内」で、会社を休み、お給与の支払いがなかった期間が対象です。

出産予定日よりも遅れて出産をした場合は、支給期間は「出産予定日以前42日 + 出産予定日の翌日から実際の出産日までの日数+出産日の翌日以降56日」となります。

 

【出産手当金の額】:

1日あたりの金額=(支給開始日以前の継続した12ヶ月間の各月の標準報酬月額を平均した額)÷30日×(2/3)

※支給開始日以前の期間が12ヶ月に満たない場合は、次の①・②のいずれか低い額となります。

 ①支給開始日の属する月以前の直近の継続した各月の標準報酬月額の平均額

 ②標準報酬月額の平均額(平成31年4月1日以降の支給開始の場合、30万円)

ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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令和2年、最初のブログとなりました。本年もよろしくお願いいたします。

本日は、昨年4月から始まった5日の有給の確実な取得について書きます。

2019年4月から、年5日の有給休暇を確実に取得させることが義務化されました。(その時のブログはこちら

2019年4月に付与された人については、あと約3ヵ月で1年が経とうとしていますので、それまでに年5日取得できるよう、今の時点で一度確認をしてみると良いですね。

なお、年5日の有給休暇取得の対象となる人は、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に限りますのでご注意ください。 (対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。)

ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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平素は格別のお引き立てを賜り、厚く御礼申し上げます。

弊所の年末年始の休業につきましては、次のとおりとさせていただきます。

■ 休業期間   令和元年12月28日(土) ~ 令和2年1月5日(日)

大変ご迷惑をおかけいたしますが、何卒よろしくお願い申し上げます。

 

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コーチ社労士事務所、コンシェルジュの川村です。今年最後のブログとなりました。年末でバタバタとお忙しい時期かと思いますが、体調に気をつけて元気にお過ごしくださいね!

本日は、労働者が退職された際の住民税の切り替えについて、書いていきます。労働者が退職された際、特別徴収によって住民税を徴収している会社さんでは、会社側が住民税の切り替え等の手続きをする必要があります。

【普通徴収】:納税通知書を市役所が個人に直接郵送し、4回(6月、8月、10月、1月)の納期に分けて、個人が納付する方法。

【特別徴収】:市役所が会社に特別徴収税額通知書を郵送し、12回(6月〜翌年5月まで)に分けて、会社が個人の毎月の給与から天引きして、翌月10日までに会社が市役所に納付する方法。

特別徴収をしている場合には、労働者が退職すると給料から住民税を天引きできなくなりますので、給与所得者異動届出書を届け出て、普通徴収に切り替えます。また、次の新しい転職先が決まっている退職者が、新しい会社でも特別徴収を希望する場合にも、新しい会社で特別徴収ができるように、給与所得者異動届出書の届出が必要です。

また、退職日によって、残りの住民税(未徴収の住民税)の徴収方法が変わってきますので、以下簡単に記載します。

 【退職日:6月1日~12月31日の場合】

  残りの未徴収税額を、最後の給与等から一括徴収する、もしくは、普通徴収へ切り替えることになります。

 【退職日:1月1日~4月30日の場合】

  基本的に、最後のお給料支払いの際に、特別徴収税額の残額を一括徴収することになります。

 【退職日:5月1日~5月31日の場合】

  最後のお給料等から特別徴収します。(通常通り)

詳しくはこちら(高知市)をごらんください。

ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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コーチ社労士事務所、コンシェルジュの川村です。今年も残り少なくなってきましたね。年末になり、退職者のいる会社さんもあるかと思います。

そこで今日は、健康保険の被保険者証の「回収不能届」について書きます。

ご本人又はご家族の健康保険被保険者証を無くした場合や、被保険者が退職した為被保険者証を返す必要があっても本人と連絡がつかなくなって返すことができないといった場合に、「回収不能届」を提出しなければなりません。

基本的には、下記の場合に提出します。

(1)被保険者証の記載事項に変更があったとき
(2)被保険者証の検認又は更新があったとき
(3)被保険者証を返納するとき

事業主は、上記の場合、健康保険被保険者証の添付が必要な届書に「健康保険被保険者証回収不能届」を添付するなどして、事務センター(もしくは事業所の所在地を管轄する年金事務所)に提出します。

提出時期は「速やかに」となっていますので、回収不能となった理由を記載し、事業主印を押印した回収不能届を作成し、すぐに提出しましょう。

また、被保険者が退職される際には、被保険者証を回収できているか、チェックすることが大切ですね。

ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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コーチ社労士事務所、コンシェルジュの川村です。

本日は、育児休業中に病気や怪我をされた場合についての、健康保険の傷病手当金と雇用保険の育児休業給付金について書きます。

育休中で、雇用保険の育児休業給付金を受給している期間中に病気などになった場合も、傷病手当金と育児休業給付金を同時に受給することができます。

育児休業給付金は、産後休業が終わった翌日から(男性は出産当日から)子どもが1歳になるまで(1歳2か月、16か月までの例外あり)について給付され、育児休業開始前6か月間の平均月給の67%(途中から50%)を給付されるものです。

傷病手当金は、病気や怪我によって連続3日以上休業して賃金がもらえない時に、休業4日目から給付されるもので、受給開始日から16ヵ月までの間で休業した日について、標準報酬日額の3分の2を給付されます。

ハローワークに問い合わせると、育児休業中に入院や通院を余儀なくされ、今までと同様の育児ができない状況になったとしても、育児休業給付金は申請すれば給付される、とのことでした。

育児休業中に病気や怪我をされた場合についての、健康保険の傷病手当金と雇用保険の育児休業給付金について、簡単に説明させていただきました。ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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本日も、1年単位の変形労働時間制について、ルールを書きます。

 【ルール その⑤】

 割増賃金の支払い

 1年単位の変形労働時間制でも、労働基準法37条の割増賃金の計算が必要になってきますが、下記の方々については、労働基準法37条の割増賃金の計算の他に、下記の割増賃金の計算も必要になりますので、ご確認ください。

≪対象となる人≫

 1年単位の変形労働時間制の適用を受けて労働した期間が、対象期間より短い労働者(対象期間の途中で退職した労働者や、途中から採用された人など)で、実労働時間を平均して1週間あたり40時間を超えて労働した人。

≪計算する時≫

   ・途中退職者→退職時点

   ・途中採用労働者→対象期間の終了時点

≪計算方法≫

 【実労働期間における、実労働時間】ー【労働基準法37条の規定に基づく割増賃金の支払いを要する時間】ー【40×実労働期間の暦日数÷7】

対象期間の途中で抜けたり、途中から採用した人がいる場合は、割増賃金の計算はご注意くださいね。

以上で1年単位の変形労働時間制について、簡単にルールを説明させていただきました。ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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本日は「1年単位の変形労働時間制ルール⑤」の予定でしたが、先日、弊所の所長の池澤が講師担当をしました「職場のハラスメント対策セミナー」に参加してきましたので、今回はそちらの報告に変更させていただきます。

「職場のハラスメント」、と一括りにしていますが、その中にはパワハラ、セクハラ、マタハラなど様々な種類があり、裁判例や取組事例を交えながら、起こさない為の予防起きてしまった後の解決に向けた対策について、学びました。

ハラスメントを起こさないという予防の上での取り組みをするには、まずはトップの強い意思と、それを会社全体に周知させることが大切で、職場全体の意識を変えていくことが必要です。

また、起きてしまった後の会社の対応によっても、ハラスメントを受けた労働者の方の心の傷をさらに広げてしまうこともあることがわかりました。

人事や総務の方を対象にしたセミナーでしたので、セミナーの最後には、実際に労働者からの相談があった時の対応を、グループワークとして行いました。皆さん、色々な視点から意見が飛び交い、活気あるセミナーとなりました。

 

 

 

1年単位の変形労働時間制についての【ルール その⑤】は、次回のブログで!ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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本日も、1年単位の変形労働時間制について、ルールの続きを書きます。

 【ルール その④】

 労働日、労働時間を特定させること

 1年単位の変形労働時間制を導入するためのルール④としては、あらかじめ、労働日と、労働日ごとの労働時間を労使協定で定めておく必要があります。

 ただし、対象期間を1ヶ月以上の期間ごとに区分した場合は、最初の期間以外の各期間が始まる30日前までに、労働日と、労働日ごとの労働時間を労働者代表の同意を得て書面で特定すればよいこととされています。(下記参照)

【1ヶ月以上の期間ごとに区分する場合】

まずは、①と②を決めておきます。

 ① 最初の期間労働日、および労働日ごとの労働時間を決める

 ② ①の期間以外の各期間における、労働日数および総労働時間を決める

  ↓

 ③上記②の各期間の30日以上前に、労働日および労働日ごとの労働時間を、労働者代表の同意を得て、書面で決める

 (※ ②で決めた日数・時間の範囲内でなければなりません)

 1年間のすべての労働日や、その労働時間を初めにすべて決めておく必要はなく、まずは日数と総労働時間数を定めておいて、各期間が始まる30日前までに、労働日と各労働日の労働時間を決めればよい、ということですね。

1年単位の変形労働時間制について、最後のルール【ルール その⑤】は、次回のブログで!ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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本日も、1年単位の変形労働時間制について、ルールの続きを書きます。

 【ルール その③】

 連続して労働させることができるのは、連続6日まで。(特定期間は、1週間に1日の休日が確保できる日数=「最長12日まで」)

 ルールその①では労働時間についての上限を、ルールその②では労働日数の上限の説明をしました。今回ルール③としては、労働日数の中でも連続して労働させることができる日数についてです。

基本は、連続6日が上限となります。

6日連続で働いた後に1日休日を入れたら、また連続6日働くことが可能です。

しかし、業務が特に忙しい期間では、連続6日までだと業務を回すことが難しいという会社さんもあると思います。この「特に業務が忙しい期間」を「特定期間」と呼びますが、労使協定であらかじめ設めておくことで、この期間だけは1週間に1日の休日が確保できる日数(最長12日)まで連続して労働させることができます。

1週間に1日の休日が確保できる日数」とは、連続する2週間の初日に1日休んで、最後の14日目にもう1日休むと、「1週間に1日の休日が確保できる」ので、その間の最長12日間まで連続して働ける、ということです。

【ルール その④】以降は、また次回のブログで!ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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