労働基準法

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コーチ社労士事務所、コンシェルジュの川村です。

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(いわゆる 「働き方改革関連法」)による、改正後の労働基準法が2019年4月から 順次施行されていますが、厚労省から、令和2年3月付パンフレットが公表されていますので、お知らせいたします。

働き方改革関連法のなかでも、労働基準法の改正について、詳しく内容が解説されています。フレックスタイム制の拡充、時間外労働上限規制や、今後行われます月60時間超の時間外労働の割増賃金率引き上げ(中小企業)など解説されていますので、ご参照ください。

・働き方改革関連法のあらまし (改正労働基準法編)

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毎日テレビや新聞、インターネットで見るのが、新型コロナウイルスのニュースですね。本日は、厚生労働省から発表されました、新型コロナウイルスについてのQ&Aをお知らせいたします。

新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合や、新型コロナウイルスに感染した為労働者を休業させる場合などのQ&Aが出ていますので、ご確認ください。

 ↓

厚生労働省 新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)

 

ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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令和2年、最初のブログとなりました。本年もよろしくお願いいたします。

本日は、昨年4月から始まった5日の有給の確実な取得について書きます。

2019年4月から、年5日の有給休暇を確実に取得させることが義務化されました。(その時のブログはこちら

2019年4月に付与された人については、あと約3ヵ月で1年が経とうとしていますので、それまでに年5日取得できるよう、今の時点で一度確認をしてみると良いですね。

なお、年5日の有給休暇取得の対象となる人は、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に限りますのでご注意ください。 (対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。)

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本日も、1年単位の変形労働時間制について、ルールを書きます。

 【ルール その⑤】

 割増賃金の支払い

 1年単位の変形労働時間制でも、労働基準法37条の割増賃金の計算が必要になってきますが、下記の方々については、労働基準法37条の割増賃金の計算の他に、下記の割増賃金の計算も必要になりますので、ご確認ください。

≪対象となる人≫

 1年単位の変形労働時間制の適用を受けて労働した期間が、対象期間より短い労働者(対象期間の途中で退職した労働者や、途中から採用された人など)で、実労働時間を平均して1週間あたり40時間を超えて労働した人。

≪計算する時≫

   ・途中退職者→退職時点

   ・途中採用労働者→対象期間の終了時点

≪計算方法≫

 【実労働期間における、実労働時間】ー【労働基準法37条の規定に基づく割増賃金の支払いを要する時間】ー【40×実労働期間の暦日数÷7】

対象期間の途中で抜けたり、途中から採用した人がいる場合は、割増賃金の計算はご注意くださいね。

以上で1年単位の変形労働時間制について、簡単にルールを説明させていただきました。ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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本日も、1年単位の変形労働時間制について、ルールの続きを書きます。

 【ルール その④】

 労働日、労働時間を特定させること

 1年単位の変形労働時間制を導入するためのルール④としては、あらかじめ、労働日と、労働日ごとの労働時間を労使協定で定めておく必要があります。

 ただし、対象期間を1ヶ月以上の期間ごとに区分した場合は、最初の期間以外の各期間が始まる30日前までに、労働日と、労働日ごとの労働時間を労働者代表の同意を得て書面で特定すればよいこととされています。(下記参照)

【1ヶ月以上の期間ごとに区分する場合】

まずは、①と②を決めておきます。

 ① 最初の期間労働日、および労働日ごとの労働時間を決める

 ② ①の期間以外の各期間における、労働日数および総労働時間を決める

  ↓

 ③上記②の各期間の30日以上前に、労働日および労働日ごとの労働時間を、労働者代表の同意を得て、書面で決める

 (※ ②で決めた日数・時間の範囲内でなければなりません)

 1年間のすべての労働日や、その労働時間を初めにすべて決めておく必要はなく、まずは日数と総労働時間数を定めておいて、各期間が始まる30日前までに、労働日と各労働日の労働時間を決めればよい、ということですね。

1年単位の変形労働時間制について、最後のルール【ルール その⑤】は、次回のブログで!ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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本日は、前回の続き、1年単位の変形労働時間制について書きます。

 【ルール その②】

 対象期間1年あたりの労働日数280日が上限です。

 前回のルール①では、労働時間についての上限を書きましたが、時間のみではなく、労働日数についても上限があります。

280日なので、1年365日-280日=85日以上の休日が必要です。

1年が約52週ですので、1週間に1日の休日では足りませんよ、ということになりますね。

また、「1年あたり」280日と書いたのは理由があります。

1年単位の変形労働時間制の対象期間は、1年以外にも、「1ヶ月を超えて1年未満の期間」で設定ができます。

1年以内であれば、3ヶ月や4ヶ月、半年などの期間も設定することができます。

対象期間が3ヶ月を超えて1年未満である場合には、次の式で計算した日数が、労働日数の上限になります。

280日×(対象期間の暦日数÷365)

※ ただし、次の①及び②のいずれにも該当する場合には、旧協定の対象期間について1年あたりの労働日数から1日を減じた日数、または280日のいずれか少ない日数が上限となりますのでお気をつけくださいね。

 ①事業場に旧協定があるとき。

 ②労働時間を次のいずれかに該当するように定めることとしているとき。

  イ 1日の最長労働時間が、旧協定の1日の最長労働時間または9時間のいずれか長い時間を超える。

  ロ 1週間の最長労働時間が、旧協定の1週間の最長労働時間または48時間のいずれか長い時間を超える。

【ルール その③】以降は、また次回のブログで!ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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高知県内もだんだんと朝晩が寒くなってきて、やっと秋らしく感じてきました。

気温の変化で体調を崩されないよう、皆さんお元気にお過ごしくださいね!

 

本日から、1年単位の変形労働時間制について、数回に分けて書いていきます。

「初めて1年単位の変形労働時間制を知る」という方にもわかるように書くことに努めますので、お付き合いください。

 

1年単位の変形労働時間制とは、

1年間の業務の繁閑(繁忙期、閑散期)があり、時期によっては労働時間が週40時間未満になったり、反対に40時間を超える週があるような働き方をしている事業所さんの場合に、1年間を平均して週の労働時間を40時間におさめよう、という働き方です。

労働基準法では、原則として法定労働時間の1週40時間を超えて働くと「時間外労働」として割増賃金が発生します。

しかし、1年単位の変形労働時間制を採用することで、40時間を超えた時間の設定ができるので、割増賃金の支払いを抑えることも可能となります。

「1週40時間を超えて働くことが可能」と書きましたが、なんでも良いわけではなく、これにはいくつかルールがあります。

1年間という、ある程度長い期間の中で平均40時間にする、ということは、対象となる労働者さんに負担となってしまう可能性もあるからです。

例えば、1ヶ月間休みなく長時間労働をして、別の1ヶ月間は全日休日にするなど、極端な勤務になって負担となってしまわない為のルールです。

 

【ルール その①】

 1年2,085時間(閏年は2,091時間)、1週52時間、1日10時間が上限です。

 1週40時間を超えることができますが、52時間が限度です。1日にも10時間という上限があります。

 1年2,085時間(閏年は2,091時間)というのは、これ以上働くと、1週40時間を超えてしまう、という上限となります。((365日÷7日)×40時間で計算した数字です。)

 

【ルール その②】以降は、次回のブログで書いていきます。ご質問などは、コーチ社労士事務所へご連絡ください。
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本日は、36協定や1年単位の変形労働時間制の協定の提出についてです。

それぞれ、労働基準監督署に提出をされる時に、「監督署提出用」と「事業所控え」の2部を用意して提出されると思います。

1部が原本、もう1部は原本のコピーとしている場合は、

・協定届の原本  監督署に提出

・協定届のコピー 事業所控え

・協定書の原本  事業所控え

・協定書のコピー 監督署に提出

となります。

なお、36協定については、協定届と協定書は本来は別の文書ですが、労働者の代表者が協定届に署名又は記名押印をすることで、協定書を兼ねることができます。

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本日は、中小企業が提出する36協定(新様式)の切替時期についてです。

新様式については、過去のブログ(時間外労働の上限規制について①時間外労働の上限規制について②)をご覧ください。

201941日から36協定」が新様式になっていますが、中小企業は来年度の202041日施行ですので、起算日が202041日以降となる36協定に対しては、中小企業についても新様式となります。

例えば、それより手前の、2019111日起算の36協定では、期間の中には202041日以降の期間も含むことになりますが、これは旧様式で構わない、ということです。

あくまでも丸々1年間が202041日以降の期間を含む時から新様式に移行が必要となりますのでご確認くださいね。(手前の時期でも、既に新様式に移行しておくことは構いません。)

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台風がまた近づいてきていますね。大雨予報となっていますので、皆さまご安全にお過ごしくださいね。

本日は、就業規則の労働基準監督署への提出について、書きたいと思います!

以前、私は労働基準監督署にて、就業規則を管理する部署で働いておりました。

監督署に就業規則等(賃金規程や育児介護休業規程なども含みます)を提出する義務があるのは、常時10人以上の労働者を有する事業所となります。

この「10人以上」には、パート、アルバイトなど、社員以外の人数もカウントし、派遣労働者については、派遣元の事業所の労働者にカウントされます。

そして、事業所のある場所ごとに10人以上、ということになりますので、本社があり、支店が何店舗もあるような会社さんですと、その本社・支店ごとに10人以上労働者がいれば、その本社・支店ごとに提出が必要となります。

「就業規則(変更)届」、「意見書」を各該当事業所分作成しましたら、各事業所ごとに労働者代表を定めて、意見と、署名または記名押印を記します。

私が監督署でチェックしていた際には、この「意見」を記入していないまま提出されている事業所さんがとても多いように感じました。

意見がないという場合でも、「意見なし」や「特になし」など記入していなければ、労働者代表の意見を聞いたか聞いていないかを示すことができません。

意見記入がないと、受付の時点で戻されてしまいますので、提出の際には、意見を記入しているかチェックしてから提出すると良いですね!

なお、意見内容は「賛成意見」でも「反対意見」でも、受理には影響しません。

こちらのページにも参考がありますので、ご覧ください。

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